Обучение персонала

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?


1. Предубеждения руководителя. Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников. Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток.В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

  • лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
  • маркетинг;
  • стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
  • операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
  • коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
  • управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Как измерить эффективность процесса обучения

Для того чтобы привлечь внимание бизнеса к развитию персонала и вовлечь самих сотрудников, недостаточно «измерять» процесс обучения с точки зрения самого процесса. Корпоративному обучению и L&D необходимо ориентироваться на потребности бизнеса, чтобы сконцентрироваться именно на тех областях, где более всего необходимо обучение и развитие персонала

Для выстраивания высокоэффективного процесса обучения необходимо использовать доступную аналитику и «мерить» все показатели:

— количество часов обучения на одного сотрудника в год; — удовлетворенность сотрудников процессом обучения; — удовлетворенность руководителей процессом обучения; — качество программ обучения; — востребованность программ обучения; — процент сотрудников с удовлетворительной оценкой — профессиональных компетенций до и после обучения; — процент исполнения ИПР, общекорпоративных планов обучения; — процент закрытия вакансий внутренними сотрудниками; — динамика текучести персонала / причины ухода к другим работодателям; — затраты на обучение на одного сотрудника в год; — динамика основных производственных показателей, зависящих от профессиональных компетенций сотрудников

Как выбрать провайдера и программу обучения — 4 простых совета

Сделать выбор всегда сложно. Дельный совет в такой ситуации будет кстати.

Вам в помощь я подготовила несколько небольших советов, которые позволят правильно сориентироваться на рынке обучения персонала.

Совет 1

Уделяйте внимание визуальным средствам, сопровождающим процесс

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении

«Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» — это крылатое выражение как нельзя лучше передает важность визуальных средств в обучении. Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения

Научно доказано, что в мире порядка 60% всего населения — визуалы – люди, воспринимающие окружающий мир с помощью зрения.

Макеты, плакаты, слайды, презентации, фильмы – все это визуальные средства, применяемые для сопровождения обучающего процесса. Такие средства делают обучение наглядным и «живым».


К выбору преподавателя следует подходить со всей ответственностью. Именно от его мастерства, уровня подготовки, профессионального чутья, умения подать материал и донести его до слушателей, во многом зависит и результат обучения.

По словам педагога-новатора В.Ф.Шаталова преподаватель, кроме высоких профессиональных качеств и глубокого знания предмета обучения должен уметь запускать так называемый механизм «соленого огурца».

«Главное – создать рассол, тогда какой бы огурец не был, плохой или хороший, попав в рассол, он просолится!».

Умение создать такую обстановку, такой «рассол» в среде обучающихся наиважнейшее качество хорошего педагога-наставника.

Вы выбрали курсы профессиональной переподготовки или обучения? Перед принятием окончательного решения узнайте, кто будет вести его. Постарайтесь лично встретиться с ним еще до начала обучения. Помните первое впечатление — самое верное!

Совет 3. Определите актуальность программы

Ознакомьтесь с программой обучения. Посмотрите, насколько она сейчас актуальна и полезна именно для вас. Возможно, большинство тем вам уже хорошо знакомо, и вы просто-напросто заскучаете на этих занятиях.

Совет 4. Уточните условия проведения обучения

Условия обучения – это обстоятельства, при которых оно проходит.

Основные условия, на которые необходимо обратить внимание:

  • сроки;
  • время занятий (ежедневно, по определенным дням, вечернее, дневное, по выходным и т.п.);
  • стоимость курса;
  • форма (дневная, вечерняя, очная, дистанционная, индивидуальная, групповая и пр.);
  • какой документ выдается по окончанию обучения.

Полезные рекомендации по выбору обучающей компании узнайте из видеоролика.

См. также статью по смежной теме дополнительное профессиональное образование.

Пример программы тренинга по этичным продажам для врачей

обучение техникам продаж пациентам клиники

Разделы программы обучения

1. Клиентоориентированность в работе врача:

  • Почему важна клиентоориентированность в работе?
  • как устанавливать контакт с пациентом
  • способы “настройки внимания” на человека
  • способы оставаться в тонусе при интенсивном потоке

2.Как вызвать доверие пациента:

  • Как правильно выстраивать доверие с больным
  • способы эффективного влияния на разные “психотипы” пациентов
  • как мыслит пациент прежде чем оценивает врача
  • практическое упражнение “Духовная основа”

3.Как работать с потребностями пациентов

  • Эффективное формирование анамнеза
  • способы правильно формировать вопросы
  • обязательные вопросы для выявления скрытых потребностей
  • утверждение и прояснение желаний пациента

4.Устранение проблем в продажах у представителей врачебной профессии

  • техника “Кулак” чтобы убрать стереотипы о продажах и навязывании
  • формирование в голове врачей правильных “этичных установок” на продажи
  • техники создания долгосрочных отношений с пациентами

5.Как правильно презентовать мед.услуги и возможности клиники

  • 5 шаговый алгоритм презентации медицинских услуг
  • как правильно рассказывать о преимуществах услуг
  • техника “Скальпель” для уверенности в своей презентации
  • отрабатываем навыки ораторского мастерства и коммуникации с врачами под наблюдением наставника

6.Грамотные способы продаж для врачей

  • что такое этичные продажи?
  • учимся продавать не продавая
  • убираем навязывание из своих навыков и слов
  • изучаем технику “Этика” для обучения врачей консультативным продажам, когда пациент сам просит предоставить ему услуги.
  • правильные техники продаж мед.услуг родственникам пациентов

7. Убираем любые возражения

  • отрабатываем правильные ответы на вопросы и возражения больных и их родственников
  • 4 шаговый алгоритм отработки возражений
  • что нужно сделать, чтобы минимизировать количество возражений
  • как вести себя в стрессовых ситуациях с общении с неадекватными больными и их родственниками

8.Способы эффективных и дорогих продаж лечения и мед.препаратов

  • как продавать комплексные планы лечения
  • стратегия ведения диалога врачом для уверенной продажи
  • как убедительно направлять пациента на оформление заказа услуг
  • как правильно делать дополнительные продажи мед.препаратов и услуг
  • 3 техники “Как продавать дорого” для увеличения среднего чека
  • Лучшие способы консультации пациента, чтобы он был доволен и рекомендовал врача и клинику своим близким.

Методы обучения персонала на рабочем месте

К методам обучения на рабочем месте относят:

  • Копирование. Это самая простая и доступная методика. Новый сотрудник после прихода на работу наблюдает за действиями старших товарищей. Он начинает повторять их, перенимая опыт.
  • Наставничество. Это более сложная версия метода копирования. За новым сотрудником «закрепляется» опытный коллега, который курирует его работу и помогает разобраться в тонкостях профессии. Метод хорош в тех случаях, где наибольшее значение имеют практические навыки работы. Он состоит из пяти этапов. Я буду рассказывать, я буду показывать, теперь сделаем вместе, попробуй сделать сам под моим контролем, сделай сам и расскажи.
  • Инструктаж. Это метод теории. Персоналу рассказывают о нюансах работы, чтобы ввести сотрудника в курс дела и помочь ему адаптироваться в коллективе.
  • Ротация. Популярный метод для организаций, в который необходима полная взаимозаменяемость работников. Коллектив просто «перетасовывают», как карточную колоду. Персонал меняется местами, чтобы осваивать азы другой профессии или специализации. Кстати, этот способ очень популярен во многих японских компаниях. Из-за особенностей менталитета люди в этой стране практически всю жизнь посвящают работе в одной компании. За этот период большинство из них успевает перепробовать десятки профессий, пройдя полный цикл ротации в своей организации.
  • Делегирование. Интересная методика, которая позволяет подготовить временную или постоянную замену. К примеру, непосредственный руководитель периодически поручает сотруднику задачи, решение которых не входит в круг его обязанностей. Когда наступает момент (отпуск или командировка руководителя) этот сотрудник может временно его заменить. Он уже имеет опыт работы на этой должности и может справиться с текущими делами.
  • Усложнение задач. Методика наиболее часто практикуется на новичках. Нагрузка на сотрудника постепенно увеличивается, а поставленные задачи становятся сложнее. Работник постигает азы профессии и становится хорошим специалистом.

Это все практические методы. Они сочетают рабочий процесс и обучение, экономя время. Некоторым работникам проще понять тонкости того или иного процесса, если во время обучения им это показывают, а не рассказывают.

Продажи на приеме у медицинского персонала

Увеличение  числа  коммерческих клиник и появление выбора у пациентов вносят свои коррективы в работу врача. Сегодня недостаточно быть отличным специалистом в своей сфере, для того, чтобы быть успешным и востребованным профессионалом. В вакансиях, которые размещают медицинские центры, указываются такие требования к специалисту, как:

  • – умение устанавливать доверительный контакт с пациентом
  • – навыки презентации как своих действий, так и услуг и продуктов клиники
  • – навыки работы с возражениями и сомнениями пациентов
  • – умение работать с трудными посетителями

Пациент клиники сегодня должен выходить из кабинета врача довольный не только назначенным лечением и положительной динамикой, но и качеством предоставленного сервиса. Медицинский центр, в свою очередь, должен быть уверен, что работник компетентно и корректно проконсультировал пациента и рассказал обо всех возможностях учреждения, которые могут обеспечить решение проблемы и привести к более комфортному уровню жизни, здоровью и долголетию.

Хорошо, если управляющие компанией найдут возможность провести в своей клинике тренинг продаж для врачей.

Методы оценки эффективности обучения

1. Опрос участников.

За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:- реакция – сразу после прохождения тренинга рекомендуется провести письменное анкетирование, в котором будут отражены следующие вопросы: получили ли сотрудники новые знания, была ли программа полезна, что в ней можно улучшить.- усвоение (было ли обучение полезно для работы) – опрос, который проводится через несколько дней после обучения и включает вопросы о том, можно ли применить знания на практике.- применение – исследование, уточняющее, что изменилось в поведении персонала после тренинга, проводится через 1-6 месяцев.

2. Экспертная оценка результатов.

Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.

3. Количественная оценка результатов.

Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.

Решения, платформы и инструменты

На рынке много различных решений по автоматизации процессов обучения и развития персонала, которые в целом можно разделить на семь категорий.


1. LMS (Learning Management System). Электронная платформа управления обучением (в основном дистанционного формата) и хранения разнообразной информации: каталогов курсов, учебного контента, статистики результатов обучения. Эти решения обеспечивают доступ к необходимым данным и взаимодействие сотрудников компании и функции L&D. Например, многие российские компании используют iSpring, Docebo, Looop, а крупнейшие глобальные компании переходят на комплексные облачные решения по управлению талантами, которые также поддерживают функционал управления процессом обучения на базе платформ SAP (SuccessFactor) и Oracle (Taleo).

3. Непрерывное и социально ориентированное обучение. Платформы основаны на социальном обучении, когда прогресс других мотивирует к получению знаний. Например, Pathgather — это корпоративная платформа для обучения, которая объединяет учебную экосистему и позволяет улучшить навыки сотрудников через систему наставничества и возможности самостоятельного выбора контента, который может порекомендовать коллега. SAP Jam — социальная сеть для компании, корпоративный новостной портал, где пользователи смогут отслеживать последние новости и события из жизни компании. В рамках групп на базе таких решений пользователи могут эффективно взаимодействовать по рабочим вопросам, обмениваясь информацией, и отслеживать поставленные задачи по различным направлениям. Группы могут быть общедоступными или конфиденциальными.

4. Интерактивное обучение с помощью интерактивных роликов, снятых по заранее написанному учебному сюжету с участием профессиональных актеров или самих сотрудников, эффективнее обычного учебного видео или электронного курса благодаря погружению и вовлечению в процесс обучения. Компания «Интерактивное видео» создает подобный контент для российских компаний из различных индустрий.

5. Мобильное обучение. Большинство платформ дистанционного обучения начали разрабатывать свой контент с учетом потребления с мобильных устройств, что открывает доступ 24/7 для большего количества сотрудников. Такой подход уже поддерживают Active Learning, Skill Cup и iSpring.

6. Виртуальная и дополненная реальность (VR и AR). Курсы профессионального обучения и программы для проработки личностных компетенций в таком формате — это безопасный и эффективный тренажер-симулятор с использованием специальных очков, шлемов или мобильных приложений. Ключевые разработчики такого контента — Unity, Vuforia, Cardboard.

7. LEP (Learning Experience Platform). Эти платформы агрегируют обучающие материалы из различных источников и предоставляют сотруднику возможность выбирать вектор обучения. Несколько лет назад Pathgather, Degreed и EdCast впервые предложили идею платформы для облегчения поиска корпоративного учебного контента, сейчас поставщиков такого функционала гораздо больше: Docebo, skillIQ, Filtered и даже IBM. В последнее время наблюдается переход компаний от LMS именно к LEP-платформам, так как многие организации стремятся к выстраиванию именно персонализированного обучения.

На рынке множество инструментов для самостоятельного обучения, позволяющих сотрудникам находить контент, проходить курсы и делиться информацией в любой момент. Специалисты L&D должны хорошо ориентироваться в этих решениях, а главное — понимать потребности бизнеса, чтобы предлагать подходы и форматы для обучения сотрудников, необходимых отрасли в будущем. Наиболее зрелые компании рассматривают развитие своих сотрудников как ответственность всей организации и вовлекают в этот процесс руководство, бизнес-лидеров и самих сотрудников.

Портрет цифровизации процессов обучения персонала в российских компаниях

  • 44% сотрудников должны написать заявление руководителю или в отдел персонала, если хотят пройти обучение;
  • 41% HR-специалистов администрируют обучение в Excel, так как ИТ-системы обучения в компании нет;
  • 26% сотрудников учатся на мобильных устройствах;
  • 7% сотрудников учатся с помощью технологий виртуальной или дополненной реальности.

Портрет цифровизации процессов развития персонала в российских компаниях

  • 32% HR-специалистов вручную разрабатывают индивидуальные планы для сотрудников;
  • 19% HR-специалистов хранят все данные об оценке и развитии сотрудников в ИТ-системе;
  • 19% сотрудников могут посмотреть в системе, какие навыки требуются для различных должностей;
  • 7% HR-специалистов внедрили ИТ-систему, автоматически составляющую план развития на основе карьерного трека сотрудника.

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников. Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации. Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно. Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее

Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

Обязательные виды

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя (). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда (). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

  • инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
  • подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
  • специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.

С этим читают